Методики оценки персонала
Полезные ингредиенты для интервью-коктейля
Три кита, на которых строится получение достоверной информации о соискателе, — это самоконтроль «личного» отношения эйчара к кандидату (умение контролировать свои пристрастия, стереотипы и опыт), прием погружения в профессиональную «историю» соискателя и не позволение «рационализации».
Различные методики оценки соискателей стоят на службе этих основополагающих принципов. Оценочные методики, умело подчиненные поставленным бизнес-задачам, не только дают максимальную точность информации о кандидате, но и повышают уверенность эйчаров в своих силах, помогают им быть экспертами, а не исполнителями зачастую неопределенных требований.
Глубинное интервью
Одна из самых популярных среди эйчаров оценочных методик — метод глубинного интервью (in-depth interview) — используется не только в рекрутменте, но и в маркетинге, где является практически единственным способом изучения предпочтений топ-менеджеров, обычно недоступных для формализованных опросов.
«Многие мои коллеги в большинстве случаев используют метод глубинного интервью, а также довольно часто применяются личностные и интеллектуальные тесты», — говорит Марина Хапова, hr-менеджер департамента по управлению персоналам медиахолдинга «ПрофМедиа».
С помощью глубинного структурированного интервью с подробным обсуждением биографических данных и анализом реальных жизненных ситуаций получается довольно детальный психологический портрет соискателя. Используется чаще всего при отборе кандидатов на высшие управленческие позиции.
Эффект от глубинного интервью напрямую зависит от профессиональной интуиции hr-специалиста и его умения контролировать субъективные факторы. Как дополнительный метод при проведении глубинного интервью используется интервью по компетенциям.
Обучение проведению глубинного интервью, по большому счету, продолжается всю жизнь.
Погружение и имитация рабочей ситуации
Чтобы снизить риск ошибки при принятии особо дорогих кадровых решений, например, при оценке директоров, услуги по проведению глубинного интервью и интервью по компетенциям можно заказать в консалтинговых компаниях.
«Если компании необходимо особенное тестирование кандидата по той или иной методике, мы, как правило, рекомендуем обратиться в специализированные компании. Были случаи, когда мы брали на себя привлечение эксперта для проведения психологического тестирования, но это бывает очень редко», — утверждают в кадровом агентстве Antal Russia.
Другой вариант — обучить своих hr-менеджеров. Тогда оценка персонала обойдется значительно дешевле.
«Интервью я стараюсь строить, используя четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу), — делится своим опытом Марина Хапова. — Ситуационными вопросами я как бы погружаю кандидата в его прошлый опыт — то есть прошу подробно описать какую-либо ситуацию из прошлого и его действия в тот момент («Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»). Квалификационные вопросы касаются его профессиональных знаний и навыков. Вопросы, имитирующие рабочую ситуацию, позволяют получить показательное поведение кандидата в той или иной рабочей ситуации. («Представьте себе ситуацию…») Вопросы, касающихся общих требований к персоналу, позволяют оценить кандидата по основным компетенциям, которые наиболее важны в нашей компании и которым должны соответствовать все сотрудники.
В интервью я стараюсь использовать открытые вопросы, требующие развернутых ответов, так как они позволяют кандидату лучше «раскрыться». Например, вопросы, которые я задаю каждому кандидату: Почему Вы хотите работать в нашей компании? Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги? Как Вы представляете свое положение через три года? Ответ на них позволяет сделать некоторые суждения относительно карьерных амбиций и мотивации кандидата».
Тест Майерс-Бриггс
Если по каким-то причинам информации, полученной из интервью, недостаточно, или она не позволяет сделать полные и объективные выводы о личностных характеристиках кандидата, то соискателю могут предложить пройти психологический тест. Один из самых популярных — MBTI (Myers Briggs Type Indicator) или тест Майерс-Бриггс, основанный на теории психологических типов Карла Юнга.
Теория психологических типов в свою очередь базируется на теории предпочтений, которая показывает, каким образом мы предпочитаем действовать в различных ситуациях.
Согласно этой теории каждый человек имеет естественное предпочтение, которое лежит в той или иной категории из четырех возможных.
Вот эти четыре базовых предпочтения:
— откуда мы предпочитаем получать основную часть мотивации;
— каким образом мы воспринимаем и усваиваем информацию;
— каким образом мы принимаем решения;
каким образом мы повседневно взимодействуем с окружающим нас миром.
Возможные комбинации базовых предпочтений и формируют 16 психологических типов.
«Этот тест предназначен для выявления личностных особенностей, черт характера и описывает поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое, и позволяет отнести человека к тому или иному типу», — говорит Марина Хапова.
Как это выглядит на практике? Нужно ответить примерно на 90 вопросов, выбрав один из двух вариантов диаметрально противоположных ответов.
Однако, следует учитывать, что человек с высоким уровнем интеллекта может «обмануть» тест. Кроме того, тесты плохо оценивают качества, которыми должны обладать руководители высшего звена — лидерство, инновационность, открытость к обучению и ориентацию на результат.
Методика Басса
Татьяна Акимкина, руководитель группы консультантов по поиску и подбору персонала кадрового агентства «Империя кадров», использует несколько способов оценки кандидатов. Один из них — методика Басса:
«Методика Басса (ориентационная анкета) предназначена для определения личностной направленности и может применяться при отборе кандидатов, на профориентационных семинарах, в работе с персоналом в целом.
Принцип данной методики — анкетирование респондентов. Как правило, в такой анкете около 27 вопросов с тремя вариантами ответов. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени соответствует его точке зрения, и одновременно другой — ответ, далекий от действительности, возможностей или мнения соискателя.
С помощью этой методики можно определить, какова же личностная направленность и мотивация сотрудника или кандидата. Исходя из анализа обработанной анкеты, выявляются три типа:
1. Направленность на себя — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и коллег, агрессивность и излишняя амбициозность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертность.
2. Направленность на общение — стремление любыми способами поддерживать отношения с людьми, ориентация на коллективную работу, но зачастую в ущерб самой цели или конкретным задачам.
3. Направленность на дело — заинтересованность в решении бизнес-задач, ориентация на достижение наилучшего результата в работе, способность отстаивать собственное мнение в рамках своей зоны ответственности».
Наталья Шишкина
Rabota.ru
www.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/p...
© 2003-2013 Rabota.RU/Работа.РФ